随着社会主义市场经济体制改革的深入，科研院所正在逐步深化改革。科研院所在新时期，最重要的工作是什么？是建立一种文化。文化是一种强大的、潜在的并且经常是无意识的一组力量。它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。在科研院所，文化要素是科研人员精神风貌的凝聚，同时又反作用于科研工作，具有导向、激励、凝聚、约束、辐射等功能。文化决定着科研院所的发展战略、目标和运营模式。那么，我们江西省农科院应该具有什么样的文化特质呢？
一、新时期，创新农科院院所文化的两个内涵
“科学是一种文化过程。”这种文化离不开特定的时间和空间，离不开社会支撑物。假如把1928年6月9日中央研究院的成立作为国家科学体制形成的标志，那么中国的院所文化也同时应运而生。在此之前，中国虽然出现了一批科学社团及社团文化，但这类社团毕竟是民间的、松散的，科学事业也没有成为一种专门的职业。从中央研究院成立到抗日战争爆发，不到10年的时间，中国也曾出现了一个科学文化的繁荣时期，全国相继成立了多家研究机构。据1935年1月国民政府教育部统计，全国主要学术机关142个，其中自然科学门类的34个，占30.9%。这样，以中央研究院为代表，由各类研究机构共同形成一种新的科学体制，开始突破学会型建制而脱颖而出，在中国科学事业发展中逐步占据主导地位。
应当承认，中国的院所文化从诞生的第一天起，就经历着一个从落后中崛起，在冲突中演进的过程。伴随着现代科学在中国的重大发展，科学观念的确立，以及科学崇拜，成为近代带过渡性的、中国社会向现代社会转型中所特有的文化现象，构成了现代中国开始的、深远的科学背景和历史根基。院所文化作为一种新的历史现象，不同的国家，民族及社会制度，都有与之相适应的院所文化，并随着社会物质生产、文明程度的发展而发展。不论人们对院所文化的认识如何，它始终以顽强的生命力，带着鲜明的民族文化烙印，冲破国界在全球兴起，成为一个国家民族繁荣、经济发展、社会进步的重要标志之一。
进入21世纪，尽管世界各国的社会基础、经济实力不同，科研院所的学科领域、规模和环境条件不一，但所面临的基本任务大致相同。这就是不断调整科技发展战略，全力强化科技创新，加快技术创新和高新技术产业化进程，尽可能缩短科技成果转化为现实生产力的周期，使科技进步真正成为推动经济社会发展的强大动力。而要成功地实现科技进步与持续创新，越来越离不开院所文化。创建有中国特色的社会主义院所文化，是历史的必然，时代的呼唤。
在世界科技迅猛发展的今天，结合国内外形势，应当认识到，我们要创新农业院的院所文化，就要在科研价值观、科研哲学、科研精神、科研形象、科研道德、民主管理等内容进行创新。它在科研院所的发展过程中具有导向、约束、凝聚、激励和辐射作用。农业科研文化创新, 在新时期具有新的内涵：
第一，坚持科学发展观和以人为本，紧紧围绕院所的战略定位和科技创新目标，着眼于提高科技自主创新能力，把传统的农业科研文化氛围与现代管理理念相结合，形成自身独特的、先进的农业科研文化。第二，以激励创新的价值观建设为核心，加强理念文化、标识文化、环境文化、制度文化、团队文化和活动文化建设。构建符合时代要求、具有自身特色的充满活力的农业科研院所创新文化体系, 为推动农业科技创新与发展营造良好的人文环境和创新氛围，为农业科技的快速发展创造条件。
二、新时期创新农科院院所文化的三个层面
向翔在《哲学文化学》一书中对文化结构作了这样的论述:“虽然不同时代，不同民族的文化各具特色，但其结构形式大体是一致的,即由不相同的物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化等四个层级构成。”李宗桂在《中国文化概论》一书中指出:“从广阔的文化视野来审视，中国传统文化由物质的、制度的、心理的三个层面构成。三个层面之间，相互区别，各具特色，又相互联结，相即相入，构成中国传统文化的整体结构。”从院所文化的特殊性角度研究，我们认为，院所文化的基本结构是由表层、中介层、深层三个层面结构组成。
表层是院所文化的实体。它凝聚着院所带有各自文化色彩的(包括科研院所环境、重点实验室、学术报告及成果展示、图书馆、交通工具、建筑、园林风格以及文化、体育、卫生等) 设施及开展的各种活动。这个层面的表现形式及内容,是最容易被人们直觉所感知的、一般意义上的文化层次。
中介层是院所文化最基本、最重要的内容。它集中体现院所管理体制、运行机制的完整体系(包括院所内部管理方式、各项规章制度以及人际交往方式、道德规范、行为准则、典礼仪式、徽标等)。它以人为本，以激发人的以自我约束力和创造力为核心，充分显示制度的权威性、强制性和群众参与性。这是科研院所和科技人员在长期的科技管理、科研实践和日常生活中积累形成的。它存在于这个群体的思想观念之中，对全部科技管理与科研实践活动产生直接影响。
深层即哲学(精神)层，是院所文化的核心和灵魂，也是最高层次的文化。以哲学为指导，致力于培养科学家、研究人员和全体院所员工，树立正确的世界观、人生观、价值观，以科学精神、科学思想、科学方法，激发人与人、人与团队、团队与团队之间新的价值取向、道德观念、创新理念、思维方式、交往方式及竞争意识、协作意识，形成充满生命力和创新能力的团队精神。它代表着新时期院所先进文化的前进方向，是取之不尽、用之不竭的创新动力和源泉。
以上三个层面，是院所文化不可分割的整体，三者各具个性，又相互联系，相辅相成，推动着科技和经济社会的共同发展。
三、新时期创新农科院院所文化的四个着力点
江西省农科院进入新世纪，不断面临着新的机遇与挑战，迫切需要有新的院所文化相适应。从CIS企业文化导入的角度来看，我所还处于转型的关键期，院所文化还处于形象导入期，建设重点应当是院所形象问题。形神俱佳的院所品牌形象塑造必须重视两个方面，即内聚精神，在明确农科院发展战略和正确的院所价值观指导下形成全体员工一致认同的文化价值体系；外塑形象，通过各种方式和途径宣传院所文化的个性。
（一）使命感
使命感，这应该是我们科研院所的价值取向。我国的知识分子从来就有爱国奉献的光荣传统。在中国近代史上，许多知识分子怀抱一腔热血，力倡“科学救国”。建国以来，不计名利，爱国奉献，献身科学也一直贯穿于科学家们科研实践活动的始终，成为我国科学家的文化品格。当科研院所转轨时，这种好传统、好的文化品格不能转，要一代一代的传承下去。科研院所当然要考虑自身的生存发展，但是，这必须建立在科学发展观的基础上，要以为祖国的繁荣昌盛而奋斗这根本宗旨。我们必须要有这样的使命感。目前就我省农科院而言, 面临“二个对接”： 一是与国家的发展战略相对接。到2020年，我国的农业科技整体实力必须进入世界前列，对此，作为农业大省级的省级农科院——江西省农科院必须以此为中心，确立新的发展目标，并采取有力措施实现之。二是与建设社会主义新农村的重大历史重任相对接。我院的科技创新直接地与市场需求点相对接、与农业经济的增长点相对接、与农民的增收点相对接, 要在建设社会主义新农村中有新的作为、新的贡献。我们农科院必须要时刻牢记历史所赋予我们的使命, 自觉担当起历史的重任。
（二）创新性
这应该是我们科研院所的核心精神。对于农科院所而言, 创新具有特殊的意义。科学的生命力在于创新，一个只有模仿，没有创新的科研院所并不是一个真正意义上的科研院所。我们应该看到，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，面对世界科技日新月异和竞争空前激烈的态势，在科技已成为促进社会进步与发展第一生产力的今天，科技创新更成为一个国家的核心竞争力。从这一点上我们也应该看到科研院所创新的重大意义。当前, 科研院所由于历经多年的科研积累，拥有一定的可以进行成果转化的技术储备，普遍有较好的生存和发展机会。但是，如果我们躺在以往的成果上不图创新，这样的“好年景”是不可能持久的。科研院所应该以科技创新为第一生命和核心竞争力，并以此确立自己的发展战略定位。
科研院所的立足之本不是创收而是创新。因此，农科院要注重不断优化科研软环境，提升自主创新能力，加速科技成果产业化，逐步建立与市场经济发展相适应的科研创新和转化机制。中科院把创新文化纳入知识创新工程试点工作的五大目标之一，我们江西省农科院必须努力使创新文化建设成为推动科技创新和人才培养可持续发展的有力保障，成为全院职工贯彻新时期办院方针、落实新时期发展战略的强大精神动力。
（三）学习型
这应该是我们农科院的行为取向。不断坚持学习，不断吸取新知识的营养，是科研院所的活力所在。我们必须努力形成这样的环境氛围，那就是每一个科研人员都能在科学研究的实践中不断地学习，通过不断的学习推进科研创新，在学习和科研中不断地进行自我批评、自我否定，以此引领创新。我们还要在全院所有科研人员中建立起经常的、密切的联系，加强互动式学习，实现资源共享。要通过建立学习型组织，使农科院整体结合得更加紧密，效率更高。未来的竞争，说到底是文化的竞争。我们必须抓住全国上下高度重视“自主创新”与科学发展的历史契机，建设先进文化，确立起科研院所的核心竞争力。
（四）参与意识
创新之路开始于科技人员的参与。如果参与活动成为农科院文化的一部分，科技人员会感觉到他们的想法有价值，领导人关心他们的想法。这能够调动他们的积极性，因为他们看到自己的想法能够变革现实，从而使工作场所成为检验创造力的场所，成为实现人生价值的场所，可以使科技人员对工作更加投入。因此，围绕如何培养科技人员的参与意识，省农科院要在“管理”的四个方面深化认识：一是对待科技人员要真诚，真诚是建立信任的前提。领导表现出真诚，其他人才能够展现自己的本性。二是管理人员必须关心科技人才的发展。如果科研院所能够鼓励科技人才，并为科技人才提供机会，使他们尽可能地发展和成长，那么科研院所便能够获得最大的长远利益。科研院所花在帮助科技人才成长和发展上的时间越多，科研院所就越能成功。第三，管理人员必须把自己视为“排障机”。他们必须清除一切路障，以便他们的团队发挥最高的生产效率，集中精力做好最擅长的工作。第四，管理人员必须对所管辖的科技人才进行指导和训练。管理人员必须转变对管理这一职能的认识，从控制科技人才和要求科技人才服从转为为科技人才创造工作的动力以及激发科技人才全身心地投入工作。做到这四点，就能够创造一个创新活动蓬勃开展的环境，并促使科研人员努力去进行创新。
对科研院所的科技人员来说，往往需要承担各自的创收任务，完不成创收任务就会受到一定程度的惩罚，而科研不同于简单的谋生的劳动，有些科研成果可能需要很多年的持之以恒的奋斗。简单的、短视的、只注重眼前创收并和工资奖金挂钩的收入分配做法，不符合科研的基本规律，造成了人心不稳，人心涣散。而对于处于被管理位置的科研人员，早已没有主人翁的感觉，更多的是被创收任务牵着鼻子走的挫折感。因此，科研院所的管理机制要求采用现代科学的管理办法，把研究所做大做强作为已任，探索适合自身的管理办法，发挥科技人员的积极性创造性。